vigothailand,

vigo

,

วีโก้

,

วีโก้แชมป์

,

vigo champ

, toyota vigo,

รถบ้าน

, รถแต่ง, วีโก้ไทยแลนด์, ตลาดรถ, รถมือสอง, toyota, โตโยต้าชัวร์,

vigo 2014

, one2car , รถกระบะมือสอง, โตโยต้า

ยินดีต้อนรับคุณ, บุคคลทั่วไป กรุณา เข้าสู่ระบบ หรือ ลงทะเบียน


   


ลงชื่อร่วมกิจกรรมกับวีโก้ไทยแลนด์

 
ค้นหาในเว็บวีโก้ไทยแลนด์รวดเร็วกว่าด้วยระบบของกูเกิ้ล หาอะไรในเว็บไม่เจอพิมพ์ในช่องว่าง แล้วกด ค้นหา ได้เลย!!!

VigoThailand.com // วีโก้ไทยแลนด์ « ห้องรับแขก มุมสังสรรค์ วีโก้ไทยแลนด์ « คุยสบายไทยแลนด์ «  ตัวอย่าง . . การสัมภาษณ์เพื่อการคัดเลือกพนักงาน”
หน้า: [1]   ลงล่าง
  พิมพ์  
ผู้เขียน หัวข้อ: ตัวอย่าง . . การสัมภาษณ์เพื่อการคัดเลือกพนักงาน”  (อ่าน 955 ครั้ง)
0 สมาชิก และ 1 บุคคลทั่วไป กำลังดูหัวข้อนี้
sisi01
มือใหม่หัดขับ
*

คะแนนถูกใจ 0
ออฟไลน์ ออฟไลน์

กระทู้: 1



« เมื่อ: มกราคม 25, 2014, 12:11:46 AM »



คัดเลือก "คนที่ใช่" เข้าสู่บริษัทของคุณ
บริษัทอเด็คโก้ ประเทศไทยทำการสำรวจและหาวิธีที่ดีที่สุดในการคัดเลือก "คนที่ใช่" เข้าสู่บริษัทของคุณ


การคัดเลือก "คนที่ใช่" เข้าสู่บริษัทของคุณ
วิธีการที่ใช้คัดเลือก "คนที่ใช่" อย่างมืออาชีพ
การคัดเลือกพนักงานถือเป็นสิ่งที่สำคัญ และเป็นหน้าที่ที่ถือว่าต้องมีความรับผิดชอบสูง เพราะการคัดเลือกพนักงานส่งผลกระทบโดยตรงกับความสามารถในการดำเนินงาน, จริยธรรม, ประสิทธิภาพ รวมถึงสวัสดิภาพของบริษัท


อย่างไรก็ตามการคัดเลือก "คนที่ใช่" ไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้นในการคัดเลือก "คนที่ใช่" สำหรับบริษัทจึงเป็นสิ่งที่สำคัญยิ่ง แต่ก็มีวิธีการที่สามารถช่วยในการตัดสินใจคัดเลือก "คนที่ใช่" ให้กับบริษัทได้ด้วยเทคนิคต่าง ๆ ที่มีผู้ใช้ประสบผลสำเร็จมาแล้ว

ซึ่งวิธีการดังกล่าวเป็นวิธีการที่กลุ่มบริษัทอเด็คโก้ประเทศไทยได้นำมาใช้เพื่อช่วยในการประเมิน และดึงดูดคนที่มีความสามารถให้เข้ามาทำงานกับบริษัทที่เข้ามาใช้บริการของเรา และคุณก็สามารถปรับเปลี่ยนแนวทางปฏิบัติเหล่านี้ให้เหมาะสมกับความต้องการของบริษัทคุณได้ด้วยเช่นกัน


ทำความเข้าใจถึงความต้องการขององค์กร
- ขั้นตอนแรก ต้องทำความเข้าใจความต้องการของบริษัท และวิเคราะห์ตำแหน่งงานที่บริษัทต้องการรับสมัคร
- กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบที่พนักงานต้องทำเป็นประจำ รวมถึงลำดับหน้าที่ความรับผิดชอบหลัก ๆ ของตำแหน่งงาน ที่ต้องทำในแต่ละวัน
- กำหนดทักษะ ความสามารถ และความรู้เฉพาะด้านที่จำเป็นในการใช้ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งงานดังกล่าว
- ตรวจสอบถึงผลงานที่บริษัทต้องการ และแยกให้ออกระหว่าง "สิ่งที่ต้องทำ" กับ "สิ่งที่อยากให้ทำ"
- ระบุว่าตำแหน่งงานดังกล่าวต้องการพนักงานที่จบการศึกษาในระดับใด และการศึกษาด้านใดที่จำเป็นต่อการทำงานดังกล่าว ทั้งนี้ต้องแยกให้ออกระหว่าง"ระดับการศึกษาที่จำเป็น" กับ "ระดับการศึกษาที่อยากให้มี" สิ่งที่ผู้สมัครศึกษาถือเป็นสิ่งหนึ่งที่สามารถบ่งบอกความสนใจ และความ สามารถในการเรียนรู้ของผู้สมัครได้ แต่อย่างไรก็ตามไม่ควรนำประวัติการศึกษามาเป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจเพียงอย่างเดียว
- ระบุประสบการณ์ของตำแหน่งงานที่ต้องการ โดยระบุเป็นช่วง แต่ก็อาจจะพิจารณาผู้สมัครที่ไม่ได้อยู่ในเกณฑ์ที่กำหนดด้วย
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครมีประสบการณ์และความสามารถเพียงพอที่จะทำงานให้สำเร็จได้
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครมีความเต็มใจในการทำงานที่ได้รับมอบหมายตามตำแหน่งงานที่ได้รับมอบหมาย
- ต้องมั่นใจว่าเราสามารถบริหารจัดการคนเหล่านี้ได้
 
ค้นหา "คนที่ใช่" ให้กับบริษัทของคุณอย่างสม่ำเสมอ
มีวิธีการมากมายในการค้นหา "คนที่ใช่" การผสมผสานวิธีการต่าง ๆ เหล่านี้เข้าด้วยกัน จะทำให้เราได้วิธีที่ดีที่สุดที่สามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการคัดเลือก "คนที่ใช่" ได้ดียิ่งขึ้น และต่อไปนี้ก็เป็นช่องทางเบื้องต้นในการเฟ้นหา "คนที่ใช่" เข้าสู่บริษัทของคุณได้ไม่ยาก
- สรรหาบุคคลากรจากภายในบริษัท
- สนับสนุนผู้ที่ส่งชื่อผู้สมัครเข้าคัดเลือกด้วยการให้รางวัล เช่น โบนัส
- สร้างสื่อโฆษณาและทำการประชาสัมพันธ์ผ่านช่องทางที่เหมาะสม
- ลงประกาศรับสมัครงานในช่องทางที่ถูกต้องทางอินเตอร์เน็ต
- ประกาศรับสมัครงานผ่านมหาวิทยาลัย หรือสมาคม
- รักษาความสัมพันธ์กับเครือข่ายที่มีความเชี่ยวชาญต่าง ๆ
- ใช้บริการบริษัทจัดหางาน เช่น อเด็คโก้ เป็นต้น
- ค้นหาพนักงานประจำจากพนักงานชั่วคราวในบริษัท ในกรณีที่ไม่สามารถสรรหาคนที่เหมาะสมจากผู้สมัครภายนอกได้

หากนำวิธีการต่าง ๆ ดังกล่าวมาประยุกต์ใช้ร่วมกันอย่างเหมาะสมก็จะทำให้สามารถหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติครบถ้วนได้จำนวนมาก คุณไม่มีทางจะรู้ได้เลยว่า ตำแหน่งงานต่าง ๆ จะว่างเมื่อไร หรือคุณจะต้องการคนเพิ่มเมื่อไร ดังนั้นการมีฐานข้อมูลผู้สมัครที่หลากหลายไว้รองรับจึงเป็นสิ่งที่จำเป็น


อย่างไรก็ตามเมื่อมีตำแหน่งงานว่าง สิ่งแรกที่ต้องทำก็คือ การระบุคุณสมบัติของผู้สมัครที่ต้องการผ่านฝ่ายบุคคลของบริษัท และ/หรือมอบหมายหน้าที่ให้กับบริษัทจัดหางาน ในการเปิดรับสมัครงานแต่ละครั้ง จำนวนของใบสมัครอาจจะไม่ใช่เรื่องที่สำคัญเท่ากับการได้ "คนที่ใช่" เข้ามาอยู่ในฐานข้อมูลของบริษัทคุณ


ต้องรู้จักแยกแยะ "เรื่องจริง" ออกจาก "เรื่องแต่งขึ้น"
สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งในการพิจารณาประวัติของผู้สมัครก็คือ การแยกแยะ "เรื่องจริง" ออกจาก "เรื่องแต่งขึ้น" เพราะจริง ๆ แล้วใบสมัครก็เป็นเพียงกระดาษใบหนึ่งที่ถูกพิมพ์มาเท่านั้น และต่อไปนี้ก็เป็นข้อควรระวังในการพิจารณาประวัติของผู้สมัคร
-ประวัติของผู้สมัครที่ไม่มีการระบุรายละเอียดในเรื่องของเวลาว่าเคยไปทำกิจกรรมอะไรมาเมื่อไร ซึ่งอาจจะเป็นเรื่องแต่งขึ้นของผู้สมัคร และเพื่อไม่ให้  สามารถตรวจสอบได้ว่าเป็นเรื่องจริงหรือไม่ผู้สมัครจึงไม่ระบุเวลาและรายละเอียดไว้อย่างชัดเจน
-สิ่งต่าง ๆ ในใบสมัครมักจะถูกสร้างเสริมเติมแต่งข้อมูลเกินจริง ผู้สมัครอาจจะเลือกใช้ข้อความที่แสดงความหมายหรืออารมณ์มากเกินไป เช่น บริหาร, จัดการ, มีพัฒนาการ, ประสบความสำเร็จ ดังนั้นคุณต้องตรวจสอบอีกครั้งหนึ่งในขั้นตอนของการสัมภาษณ์
- ระมัดระวังเกี่ยวกับ "ข้อผิดพลาดต่าง ๆ ในใบสมัคร" ให้มาก เช่นการใส่รายละเอียดเกี่ยวกับประวัติการศึกษา ความสนใจ งานอดิเรกที่มากเกินไป มักจะ แสดงให้เห็นว่าผู้สมัครไม่มีเรื่องอะไรจะบอกมากไปกว่านี้
-พยายามหาผู้สมัครที่มีความเข้าใจว่าบริษัทถูกก่อตั้งขึ้นมาเพื่อสร้างผลกำไร เนื่องจากความเข้าใจเช่นนี้ถือเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยส่งผลต่อการทำงานให้ บรรลุเป้าหมายสูงสุดของบริษัท
-การอ่านประวัติของผู้สมัครมีสิ่งที่ต้องพิจารณาหลายอย่าง คุณควรจะอ่านใบสมัครทีละน้อย ๆ เพราะการอ่านใบสมัครทีละมาก ๆ อาจจะทำให้เกิดความ สับสนและมองข้ามสิ่งต่าง ๆ ที่มีความสำคัญไปได้
 
การสัมภาษณ์ผู้สมัครผ่านโทรศัพท์
 
 

วิธีการที่มีประสิทธิภาพอย่างหนึ่งในการคัดกรองผู้สมัครที่มีคุณสมบัติไม่ครบถ้วนออกไปวิธีหนึ่งก็คือ การสัมภาษณ์เบื้องต้นผ่านทางโทรศัพท์ โดยเลือกถามเฉพาะคำถามที่สำคัญ ๆ การสัมภาษณ์แบบนี้จะทำให้เราสามารถตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพเช่นเดียวกับการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว แต่ช่วยให้คุณสามารถประหยัดเวลาและทรัพยากรไปได้มาก

นอกจากนี้การสัมภาษณ์ผ่านทางโทรศัพท์ยังมีประโยชน์อื่น ๆ ด้วย เช่น ทำให้เราสามารถสัมภาษณ์ผู้สมัครที่อยู่ไกลจากสถานที่สัมภาษณ์และมีค่าใช้จ่ายในการเดินทางสูง และช่วยลดปริมาณของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติจำนวนมากให้เหลือจำนวนน้อยลงได้

การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ควรจะทำให้เสร็จสิ้นภายใน 1 - 2 วัน เพื่อให้เราสามารถเปรียบเทียบผู้สมัครหลาย ๆ คนได้ และเพื่อลดปัญหาที่อาจเกิดจากขั้นตอนดังกล่าวอาจจะใช้บริการของบริษัทจัดหางานที่มีความเชี่ยวชาญมากกว่าให้ช่วยคัดกรองผู้สมัครก็ได้ ในหลาย ๆ กรณีบริษัทจัดหางานจะทำการทดสอบเพิ่มเติมและสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวเบื้องต้นเพื่อช่วยคัดกรองผู้สมัครที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานด้วย


ให้ความสำคัญในทุกขั้นตอนของการสัมภาษณ์
ในการสัมภาษณ์จะเริ่มพิจารณาตั้งแต่ก้าวแรกที่เดินออกไปต้อนรับผู้สมัคร จนถึงเวลาที่เราเดินไปส่งเขาที่ลิฟท์ ในการสัมภาษณ์คุณควรถามคำถามที่เฉพาะเจาะจง เพราะการถามคำถามที่เฉพาะเจาะจงก็จะช่วยให้ผู้สมัครตอบคำถามได้อย่างตรงประเด็นอันจะช่วยให้การตัดสินใจคัดเลือกพนักงานเข้ามาในบริษัทเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในขณะเดียวกันคุณก็สามารถทำให้ผู้สมัครสนใจบริษัทของคุณผ่านการสัมภาษณ์ได้ด้วย


ในการสัมภาษณ์มีสิ่งที่ต้องพิจารณาหลายอย่าง เช่น พฤติกรรม บุคลิกภาพ การตอบสนองต่อความกดดันภายใต้สถานการณ์ต่าง ๆ และอื่น ๆ จากนั้นนำรูปแบบหรือสิ่งที่จะพิจารณาหลาย ๆ อย่างมาผสมผสานกันเพื่อให้ได้กลยุทธ์ที่ครอบคลุมและกระชับในการสัมภาษณ์ ในการประเมินบุคลิกภาพควรให้น้ำหนักอย่างเหมาะสมกับ วุฒิภาวะทางอารมณ์ การตัดสินใจ ความสามารถในการจัดการภายใต้สถานการณ์ต่าง ๆ และถามคำถามที่สร้างความกดดันให้กับผู้เข้ารับการสัมภาษณ์
 
การสัมภาษณ์เพื่อตัดสินใจคัดเลือก "คนที่ใช่"
เมื่อมีการตรวจสอบการวิเคราะห์งาน สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์และเตรียมคำถามแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือขั้นตอนการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว
 



                                                                                                    
สร้างความประทับใจตั้งแต่แรกพบ
สิ่งแรกที่ต้องทำนั่นก็คือการสร้างความคุ้นเคยและเป็นกันเองกับผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ให้เร็วที่สุด โดยอาจจะไปต้อนรับพวกเขา ถามว่าอยากดื่ม อะไรไหมการสร้างความเป็นมิตร และต้อนรับอย่างอบอุ่นจะช่วยให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ตอบคำถามอย่างเปิดเผยและซื่อสัตย์ สำนักงาน หรือห้องที่จะใช้ในการสัมภาษณ์ ควรจะถูกจัดเตรียมให้มีความเรียบร้อย และสวยงาม โต๊ะที่ใช้ในการสัมภาษณ์ไม่ควรจะโล่งจนเกินไป อาจจะมีกระดาษเตรียมคำถามวางอยู่สัก 2 - 3 แผ่นก็ได้ และพึงระลึกไว้เสมอว่าผู้เข้ารับการสัมภาษณ์กำลังประเมินว่าพวกเขาจะเข้าทำงานหรือไม่ผ่านผู้สัมภาษณ์ และสภาพแวดล้อมในบริษัทตั้งแต่พวกเขาก้าวเข้ามาในบริษัทด้วยเช่นกัน


จดบันทึกข้อมูลในขณะสัมภาษณ์
ให้อธิบายให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ทราบว่ามีคำถามอะไรบ้างที่คุณต้องการจะถาม และควรจะมีการจดบันทึกระหว่างการสัมภาษณ์ด้วยเพื่อไม่ให้ลืมสิ่งต่าง ๆ ในระหว่างการสัมภาษณ์ด้วย ในการจดบันทึกควรจดแต่สิ่งที่สำคัญ ๆ ที่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ตอบ ในขณะเดียวกันก็ต้องลงรายละเอียดเพียงพอเพื่อที่จะทำให้สามารถเปรียบเทียบผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ในภายหลังได้ ซึ่งจะสามารถช่วยให้คุณสามารถตัดสินใจคัดเลือก "คนที่ใช่" สำหรับบริษัทของคุณได้ดียิ่งขึ้น


การนำกฎ 80/20 มาประยุกต์ใช้
ในระหว่างการสัมภาษณ์ให้พึงระลึกไว้เสมอว่าให้ใช้เวลาในการถามประมาณ 20% และให้เวลาผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ประมาณ 80% เพราะยิ่งผู้สัมภาษณ์ใช้เวลาในการพูดมากเท่าไรก็จะยิ่งทำให้เวลาที่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ตอบคำถามเหลือน้อยลงเท่านั้น และเตรียมตัวไว้ล่วงหน้าว่าคุณจะถามอะไรผู้เข้ารับการสัมภาษณ์บ้าง เพื่อที่คุณจะได้สามารถตั้งใจฟังสิ่งที่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ตอบได้อย่างเต็มที่


สนับสนุนการตอบคำถามแบบตรงประเด็น
ต้องตระหนักไว้เสมอว่าผู้ถามเป็นคนที่ควบคุม และชี้นำทิศทางของการสนทนา และผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ที่ดีจะต้องสามารถควบคุมการสัมภาษณ์ตั้งแต่วินาทีแรกจนถึงวินาทีสุดท้ายของการสัมภาษณ์ ในกรณีที่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ตื่นเต้น เราอาจบอกให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์หยุด และใช้เวลาในการคิดเพื่อตอบคำถามก่อนก็ได้ ในกรณีที่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์เป็นคนที่ช่างพูดและตอบคำถามออกนอกประเด็นเราต้องควบคุมการสัมภาษณ์ให้กลับเข้ามาในประเด็น เช่น กล่าวว่า "คุณนก เรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่าสนใจมากเลยครับ/ค่ะ แต่เราจะกลับมาคุยเรื่องนี้อีกทีนะครับ/ค่ะ ตอนนี้ ขอให้คุณนก เล่าถึง (ประเด็นที่กำลังพูดถึง) ...."


ระมัดระวังในเรื่อง "ความลำเอียง"
บ่อยครั้งในการสัมภาษณ์ เมื่อผู้สัมภาษณ์รู้สึกดีเป็นพิเศษกับผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ ความรู้สึกดี ๆ นี้อาจก่อให้เกิดความลำเอียงได้ เมื่อเหตุการณ์นี้เกิดขึ้นให้เราตั้งสติ และมองหาพฤติกรรมที่แท้จริงของผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ ในความเป็นจริงแล้วเมื่อผู้สัมภาษณ์เริ่มเอนเอียงไปทางด้านใดไม่ว่าจะดีหรือร้ายผู้สัมภาษณ์มักจะตั้งคำถามเพื่อเป็นการยืนยันสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์รู้สึก ดังนั้นในบางครั้งสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ต้องทำก็คือหยุดคิด เปลี่ยนมุมมองแล้วถามคำถามในทางตรงกันข้าม


ตัวอย่างเช่น ถ้าคำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์ทั้งหมดชี้นำให้คำตอบออกมาเป็นคำตอบในแง่ดีทั้งหมด ผู้สัมภาษณ์ควรจะถามคำถามเพิ่มเติมที่เน้นไปในทางที่ผลลัพธ์น่าจะออกมาไม่ดีนัก ส่วนวิธีอื่น ๆ ที่ใช้ในการลดความลำเอียง ได้แก่ การให้ผู้สัมภาษณ์หลาย ๆ คนเพื่อให้มีมุมมองที่หลากหลายมากขึ้น


ปฏิบัติต่อผู้เข้ารับการสัมภาษณ์อย่างคงเส้นคงวา
ในการคัดเลือก "คนที่ใช่" สำหรับตำแหน่งหนึ่ง ๆ คำถามที่ผู้สัมภาษณ์ถามผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ ควรเป็นคำถามเหมือน หรือใกล้เคียงกัน วัดเรื่องเดียวกัน และใช้เกณฑ์ในการวัดผู้เข้ารับการสัมภาษณ์แต่ละคนเหมือนกัน เปรียบเหมือนกับการที่เราจะวัดขนาดของสิ่งใดสิ่งหนึ่งเราก็ต้องใช้เครื่องมือ หรือหน่วยวัดที่เหมือนกัน เพื่อที่จะทำให้สามารถเปรียบเทียบขนาดของสิ่งของแต่ละสิ่งได้อย่างแม่นยำ


การประเมินความสามารถของผู้สมัคร
สิ่งสำคัญอีกอย่างหนึ่งในการสัมภาษณ์งานทุกครั้งนั่นก็คือการพิจารณาประวัติการทำงาน ผู้สัมภาษณ์ควรจะเริ่มถามจากคำถามที่ง่าย ๆ ก่อนเพื่อทำให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์รู้สึกผ่อนคลายและช่วยให้การสัมภาษณ์เป็นไปด้วยดี และต่อไปนี้เป็นคำถามตัวอย่างที่ผู้สัมภาษณ์สามารถใช้ถามเพื่อประเมินความสามารถของผู้สมัคร
- ตอนทำงานอยู่ที่เดิมมีหน้าที่ความรับผิดชอบอะไรบ้าง
- ในการทำงานที่เดิมต้องใช้ความรู้หรือทักษะพิเศษอะไรบ้าง
- ผลงานอะไรที่คุณภูมิใจที่สุด
- โครงการ หรือสิ่งที่คุณคิดว่าสำคัญที่สุดตอนที่ทำงานที่เดิมคืออะไร
- คุณเรียนรู้อะไรบ้างจากงานที่คุณเคยทำ
- คุณจะทำอย่างไรเพื่อให้คุณสามารถก้าวขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้นได้
- อะไรคือเป้าหมายระยะยาวของคุณ และคุณจะบรรลุเป้าหมายดังกล่าวได้อย่างไร
 
นอกจากนี้ในการสัมภาษณ์ คุณอาจใช้คำถาม หรือการทดสอบเพิ่มเติมมาประยุกต์ใช้ในการประเมินเพื่อให้ครอบคลุมทักษะอื่น ๆ ตามความเหมาะสมซึ่งจะช่วยให้คุณทราบถึงความสามารถของผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ในด้านอื่น ๆ ที่หลากหลายขึ้นด้วย


ผู้สมัครมีความตั้งใจที่จะทำงานนั้น ๆ หรือไม่
หลังจากที่ได้ผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์มาจำนวนหนึ่ง ขึ้นตอนต่อไปก็คือการค้นหาว่าผู้สมัครต้องการทำงานที่ในตำแหน่งดังกล่าวและเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของคุณได้หรือไม่
- ในความคิดของคุณ สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีควรเป็นอย่างไร
- งานประเภทไหนอะไรที่คุณสนใจและรักที่จะทำ
- ในการทำงานคุณมีการวางแผน และจัดการการทำงานอย่างไรบ้าง
- งานประเภทไหนที่คุณต้องใช้ความทุ่มเทในการทำงาน และต้องใช้เวลาในการทำเป็นพิเศษ
- อะไรเป็นแรงผลักดันในการทำงานของคุณ
- อะไรคือเป้าหมายในชีวิตของคุณ และตอนนี้มีเป้าหมายอะไรเป็นพิเศษและคุณจะทำให้สำเร็จอย่างไร
- คุณสามารถบรรลุเป้าหมายต่าง ๆ ที่คุณตั้งไว้มากน้อยเพียงใด
- ในการทำงานอะไรที่จะทำให้งานของคุณไม่เป็นไปตามที่คุณคาดหวังบ้าง
- คุณวางแผนการใช้ชีวิตในแต่ละวันหรือไม่ อย่างไร
- โดยปกติแล้วคุณสามารถทำงานที่ท้าทายได้สำเร็จมากน้อยเพียงใด
- คุณคิดว่าตัวคุณประสบความสำเร็จในชีวิตหรือยัง และทำไมคุณจึงคิดเช่นนั้น
- หนังสือแนวไหนที่ส่งผลต่อการใช้ชีวิตของคุณมากที่สุด ทำไม และมันทำให้คุณเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรบ้าง
 
คุณต้องมั่นใจว่าคุณสามารถบริหารจัดการผู้สมัครเมื่อรับเข้ามาทำงานในองค์กรของคุณได้
หลังจากที่เรารู้มาบ้างแล้วว่าเป้าหมาย และสิ่งที่ผู้สมัครต้องการแต่ละคนแตกต่างกันอย่างไรบ้าง ต่อไปก็จะมาดูว่าผู้สมัครเมื่อเข้ามาทำงานกับองค์กรของคุณแล้ว คุณจะสามารถจัดการพวกเขาได้หรือไม่


หน้าที่อย่างหนึ่งของผู้จัดการก็คือการทำงานให้สำเร็จผ่านการแจกจ่ายงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำ การวิเคราะห์รูปแบบการทำงานของผู้สมัครแต่ละคนก็เป็นเรื่องสำคัญเช่นกัน และเราต้องตระหนักไว้เสมอว่าผู้สมัครที่เราจะเลือกเข้ามาทำงานต้องสามารถบริหารจัดการได้โดยคุณ ไม่ใช่จาก "เจ้านายในฝัน"


คุณอาจใช้คำถามต่อไปนี้ในการดูว่าผู้สมัครแต่ละคนสามารถจัดการได้หรือไม่ โดยคุณอาจปรับเปลี่ยนคำถามต่อไปนี้ได้ตามความต้องการของคุณเอง
- ในความคิดของคุณ เจ้านายที่ดีควรเป็นอย่างไร
- เจ้านายที่แย่ที่สุดที่คุณเคยเจอมามีลักษณะอย่างไร
- คุณคิดว่าเจ้านายเก่าของคุณทำอย่างไรเพื่อให้คุณทำงานให้เขาดีที่สุด
- คุณคิดว่าคุณทำอย่างไรเพื่อให้เจ้านายเก่าของคุณปฏิบัติกับคุณดีที่สุด
- อะไรบ้างที่ทำให้คุณกับเจ้านายเก่ามีความคิดเห็นไม่ตรงกัน
- อะไรบ้างที่เจ้านายเก่าทำแล้วคุณไม่ชอบ
- เมื่องานหรือความคิดของคุณเคยถูกวิพากษ์วิจารณ์อย่างไรบ้าง และคุณมีวิธีการรับมืออย่างไร
- คุณเคยส่งข้อแนะนำในการพัฒนาบริษัทไปยังฝ่ายบริหารบ้างหรือไม่ และเมื่อส่งไปแล้วมีอะไรเกิดขึ้นบ้าง
- อะไรบ้างที่จะทำให้คุณรู้สึกว่าความทุ่มเทในการทำงานของคุณประสบผลสำเร็จ
- คุณชอบการให้รางวัลรูปแบบใด
- หากมีโอกาสคุณอยากจะทำงานในตำแหน่งของเจ้านายหรือไม่
- อะไรที่ทำให้คุณเลือกที่จะออกจากงานเก่า
 
การจบการสัมภาษณ์
การจบการสัมภาษณ์มีความสำคัญไม่แพ้กับการเริ่มต้นการสัมภาษณ์ คุณยังคงต้องแสดงความเป็นมิตรกับผู้สมัคร และทำให้พวกเขายังคงความประทับใจกับบริษัทของคุณ ทำให้พวกเขารู้สึกว่าบริษัทของคุณเป็นบริษัทหนึ่งที่น่าทำงานด้วยที่สุด


ในการจบการสัมภาษณ์คุณควรเปิดโอกาสให้ผู้สมัครถามคำถามต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงาน การเติบโตในสายงาน และอื่น ๆ เพราะการสัมภาษณ์เปรียบเสมือนการสื่อสารสองทาง คุณต้องเปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้รับทราบข้อมูลต่าง ๆ รวมถึงข้อสงสัยต่าง ๆ ด้วย ในการคัดเลือกสุดท้ายให้คุณเลือกคนที่ดีที่สุด แต่ในขณะเดียวกันผู้สมัครก็เลือกที่จะเข้าไปอยู่กับบริษัทที่ดีที่สุดเช่นกัน


การจบการสัมภาษณ์มีความสำคัญไม่แพ้กับการเริ่มต้นการสัมภาษณ์
การปิดการสัมภาษณ์ที่ดีจะช่วยเพิ่มโอกาสที่ผู้สมัครจะตอบรับเข้าทำงาน โดยคุณอาจจะใช้คำถามต่อไปนี้ เป็นคำถามปิดการสัมภาษณ์
- คุณรู้สึกอย่างไรบ้างถ้าหากคุณจะได้เข้ามาทำงานที่นี่
- อะไรทำให้คุณสนใจที่สุดเกี่ยวกับงานนี้
- อะไรบ้างที่คุณกังวล
- คุณจะตอบรับหรือไม่ ถ้าเรารับคุณเข้าทำงาน
- คุณเคยไปสัมภาษณ์งานที่อื่นหรือไม่
- อะไรที่คนอื่นทำไม่ได้ แต่คุณสามารถทำให้กับบริษัทได้บ้าง
- ถ้าเรารับคุณเข้าทำงาน เจ้านายเก่าของคุณจะว่าอย่างไรบ้าง
 
เลือกคนที่ดีที่สุด 3 คน และคัดเลือกให้เหลือเพียงคนเดียว
หลังจากที่สัมภาษณ์ การตรวจสอบข้อมูลต่าง ๆ เช่น บุคคลอ้างอิง ระดับการศึกษา ประกาศนียบัตร และเงินเดือนเสร็จสิ้นไปแล้ว ต่อไปเป็นขั้นตอนของการตัดสินใจว่าคุณจะเลือกผู้สมัครคนใด


เมื่อกลับมาดูสิ่งที่คุณบันทึกไว้เกี่ยวกับผู้สมัครแต่ละคน และทบทวนตรวจสอบอย่างละเอียดแล้ว สิ่งที่ต้องระวังอีกอย่างหนึ่งก็คือผู้สมัครที่ออกจากงานเก่าโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอ ผู้สมัครที่มาสัมภาษณ์ไม่ตรงเวลาโดยปราศจากคำอธิบายที่มีเหตุผล รวมถึงผู้สมัครที่ไม่สามารถยืดยันบุคคลอ้างอิงต่าง ๆ ได้


ย้ำอีกครั้งหนึ่ง "คนที่ใช่" สำหรับบริษัทของคุณ ควรมีลักษณะดังต่อไปนี้ อันดับแรกคือต้องสามารถทำงานตามตำแหน่งนั้น ๆ ได้ อันดับสองคือสามารถทำงานเป็นทีมและสามารถจัดการได้ หากเป็นผู้เชี่ยวชาญก็ควรเป็นคนที่เหมาะสมกับภาพลักษณ์ของบริษัท และไม่อยู่ในบริษัทคู่แข่ง องค์ประกอบต่อมาคือต้องเป็นผู้ที่มีคุณวุฒิภาวะทางอารมณ์ มีเหตุผล และการตัดสินใจที่ดี คนที่มีคุณสมบัติครบถ้วนจะถือเป็นทรัพย์สินที่มีค่าอย่างมากของบริษัท


แต่คนที่เหมาะสมและผ่านการกลั่นกรองมาแล้วมักจะไม่ได้มีอยู่เพียงแค่คนเดียว ดังนั้นจึงต้องรวบรวมความเห็นของผู้สัมภาษณ์คนอื่น ๆ และลำดับผู้สมัครที่ดีที่สุด 3 คน เผื่อไว้ในกรณีที่ตัวเลือกที่ดีที่สุดคนแรกของคุณปฏิเสธการเข้าทำงาน


ยิ่งคุณอยากได้ผู้สมัครที่ดีเท่าไร คุณก็ต้องใช้ความพยายามในการแย่งชิงให้ได้มามากเท่านั้น เมื่อคุณหา "คนที่ใช่" สำหรับบริษัทของคุณเจอแล้ว คุณจะต้องรีบตอบรับ "คนที่ใช่" คนดังกล่าวโดยไม่รีรอ และให้ "คนที่ใช่" คนนี้เริ่มทำงานให้เร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้ เพราะเวลาอาจจะทำให้ผู้สมัครเปลี่ยนใจ หรือในสถานการณ์เลวร้ายที่สุดพวกเขาอาจจะตอบรับเข้าทำงานในบริษัทคู่แข่งของเราก็ได้


ถ้าคุณตกอยู่ในสถานการณ์ที่ผู้สมัครปฏิเสธการเข้าทำงานเพราะบริษัทเดิมของผู้สมัครเสนอให้ค่าตอบแทนเพิ่ม คุณควรเตือนผู้สมัครด้วยว่า 80% ของข้อเสนอแบบดังกล่าวมักจะถูกยกเลิกภายใน 6 - 12 เดือน ในขณะเดียวกัน 50% ของผู้สมัครที่ตอบรับข้อเสนอแบบดังกล่าวจะเริ่มหางานใหม่ภายใน 90 วัน เพราะการรับข้อเสนอประเภทดังกล่าวอาจส่งผลเสียต่องานของพวกเขาเอง รวมถึงอาจส่งผลต่อการหางานใหม่ในครั้งต่อ ๆ ไปด้วย


และนี่ก็เป็นหนึ่งในวิธีการที่ดีที่สุดที่จะช่วยให้คุณสามารถเฟ้นหา "คนที่ใช่" ให้เข้ามาอยู่กับคุณ


ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมจากผู้สัมภาษณ์อื่น ๆ
การใช้ผู้สัมภาษณ์หลายคนเป็นสิ่งที่ดีหากมีการจัดการที่ดี ต่อไปก็เป็นแนวทางเพิ่มเติมในการใช้ผู้สัมภาษณ์หลาย ๆ คนเพื่อที่จะทำให้คุณสามารถเฟ้นหา "คนที่ใช่" ได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
- ควรจะมีการตกลงกับผู้สัมภาษณ์คนอื่น ๆ ก่อนว่าแต่ละคนควรทำอะไร มีเวลาในการสัมภาษณ์เท่าไร เช่น มีเวลาในการสัมภาษณ์ผู้สมัครหนึ่งคนประมาณ 10 - 15 นาที ให้เราหากคนที่จะมาช่วยเราสัมภาษณ์อีกสักคนหนึ่ง
- เลือกคนที่จะมาช่วยคุณสัมภาษณ์มาจากหลาย ๆ สายงาน
- ให้ข้อมูลผู้สมัคร เช่น ประวัติผู้สมัคร ใบสมัคร กับผู้สัมภาษณ์คนอื่น ๆ ด้วย เพื่อประโยชน์ในการสัมภาษณ์
- มอบหมายหน้าที่ในการถามคำถามให้กับผู้สัมภาษณ์แต่ละคนต่าง ๆ กัน เพื่อให้สามารถถามคำถามได้อย่างครบถ้วน ในขณะเดียวกันก็อาจจะถามคำ ถามผู้สมัครซ้ำก็ได้เพื่อจะดูว่าผู้สมัครตอบตรงกับที่เคยตอบมาหรือไม่
 
เกี่ยวกับอเด็คโก้
อเด็คโก้ประเทศไทย เป็นผู้นำ และ เป็นที่ปรึกษาให้คำแนะนำ เกี่ยวกับงานทรัพยากรบุคคลไม่ว่าจะเป็นด้านการสรรหาพนักงานและการจัดจ้างพนักงาน ประจำและชั่วคราว การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล งานเงินเดือน การฝึกอบรม การพัฒนาบุคคลากร และบริการให้คำปรึกษาด้านสายอาชีพ

ด้วยประสบการณ์กว่า 22 ปีในประเทศไทย บริษัทฯ ได้มีการพัฒนาระบบเครือข่าย และ ความเชี่ยวชาญชำนาญด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่ออำนวยความสะดวกให้กับบริษัทต่างๆ ในการดำเนินธุรกิจ ซึ่งในปัจจุบัน บริษัทฯ ประกอบไปด้วย 10 กลุ่มธุรกิจ โดยมีบุคลากรของบริษัทฯ กว่า 10,000 คน ปฏิบัติหน้าที่ในบริษัทต่างๆในแต่ละวัน ภายใต้ระบบโครงสร้างภายในอันแข็งแรงด้วยการปฏิบัติงานของพนักงานกว่า 200 คน
  ตัวอย่าง . . การสัมภาษณ์เพื่อการคัดเลือกพนักงาน”
ชำนาญ : เป็นผู้จัดการทั่วไป ของบริษัท แห่งหนึ่ง  เขายุ่งมากในการทำงานในแต่ละวัน เช้าวันจันทร์ฝ่ายจัดหาโทรมาตามตัวเขาเพื่อไปสัมภาษณ์พนักงาน ช่างซ่อมบํารุง เพื่อบรรจุแทนคนเก่าที่ เกษียณอายุการทํางาน
ชำนาญ : "ผมคงไม่ว่าง คุณก็น่าจะรู้ว่าเช้าวันนี้เป็นวันที่ยุ่ง ของฝ่ายผลิต "
หัวหน้าฝ่ายจัดหา: " อย่างนั้น ดิฉัน จะทำการดำเนินการสัมภาษณ์ไปก่อน แล้วจะส่งคุณ สมชาย ผู้สมัครไปให้ผู้จัดการสัมภาษณ์เพื่อตัดสินใจว่าจะรับบรรจุเป็นพนักงานหรือไม่ อย่าลืมว่าฝ่ายผลิต จะได้ ช่างซ่อมบํารุงแทนคนที่ เกษียณอายุการทํางาน ได้ หรือไม่  ขึ้นอยู่กับผู้จัดการนะ ค่ะ “
ชำนาญ : "ตกลงคับ  สัมภาษณ์กันแล้วส่งตัว คุณ สมชาย มารอพบผมที่ห้องประชุมเวลา 11.00 น. แล้วผมจะแจ้งผลให้ทราบทันที ขอบคุณมากนะครับ "
ชำนาญ :  ม่วนอยู่กับงานตลอดเช้าจนลืมเวลานัด จนกระทั่งเวลา 10.58 น. สมปอง เจ้าหน้าที่ธุรการประจำฝ่ายได้โทรมาเตือนว่าคุณจำลองมาคอยอยู่ที่ห้องประชุมเพื่อรอสัมภาษณ์ ชำนาญ ก็รีบเดินไปที่ห้องประชุมทันที  เมื่อเปิดประตูเข้าไปเขาพบ สมชาย นั่งอยู่และแนะนำตนเองว่าชื่อ สมชาย มารับการสัมภาษณ์เพื่อจะมาบรรจุเป็น ช่างซ่อมบํารุง ประจำบริษัท ชำนาญ ก็ได้มอง สมชาย แล้วเกิดความสงสัยว่า สมชาย จะสามารถ ทำหน้าที่นี้ได้ไหม เนื่องจาก ประสบการณ์การทํางาน น้อยไป แล้วกับ การที่ต้องมาแบรกภาระของช่าง ในบริษัท ได้ดีแค่ไหน ?

คำถาม : "ถ้าท่านเป็น ชำนาญ ท่านจะมีแนวทางสัมภาษณ์อย่างไรเพื่อจะได้มีคำตอบให้กับฝ่ายจัดหา สำหรับการตัดสินใจในครั้งนี้..
« แก้ไขครั้งสุดท้าย: มกราคม 25, 2014, 12:19:26 AM โดย sisi01 » บันทึกการเข้า
หน้า: [1]   ขึ้นบน
  พิมพ์  
 
กระโดดไป:  


SimplePortal 2.3.3 © 2008-2010, SimplePortal